104 CDD de remplacement, ce n’est pas trop ?

Publié le 14/03/2018

Un employeur embauche une salariée en CDD pour remplacer un salarié en congé maladie. Puis, il la sollicite de nouveau pour d’autres remplacements… à 104 reprises sur une période de 3 ans. De quoi requalifier le CDD en CDI, selon la salariée…


Recours permanent au CDD de remplacement ≠ besoin structurel de main d’œuvre

Une salariée demande la requalification du 1er de ses 104 CDD en CDI. Refus de l’employeur qui rappelle que ces CDD ont été conclus pour pallier les absences récurrentes (congés payés, maladie, maternité, stages, etc.) des autres salariés. Ce qui prouve que les CDD ont été conclus pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, souligne la salariée.

Elle ajoute que les remplacements qu’elles effectue sont prévisibles et systématiques, qu’ils constituent un équivalent temps plein pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre. Selon elle, bien que les CDD soient réguliers dans la forme (mention de la cause de l’absence, de la durée, du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé), ils doivent être requalifiés en CDI.

Argument insuffisant, selon le juge : parce que l’employeur doit garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congé payés ou repos que leur accorde la Loi, il peut recourir au CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente. Mais cela ne suffit pas à caractériser que ce recours systématique au CDD répond à un besoin structurel de main d’œuvre et permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17966

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